“현장 의견수렴, 현장 조직력 강화”

조합원 간담회, 지회장배 족구대회 일정 마무리...

지난 6월 11일부터 2주간에 걸쳐 진행된 2012년 투쟁승리를 위한 조합원간담회와 지회장배 족구대회 예선전이 조합원들의 적극적인 참여로 성공적으로 마무리 되었다.

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지회장배 족구대회는 막걸리와 간단한 안주로 간담회 뒷풀이를 겸해서 진행됐다. 각 구역별 조합원들의 뜨거운 응원과 열기 속에 치열한 예선전을 거쳐 4구역(황금선대의원)과 5구역(김현준대의원)이 결승에 올랐다. 결승전은 향후 투쟁일정에 따라 전체 조합원이 관전하는 투쟁프로그램으로 진행될 예정이다.

조합원간담회는 고용안정쟁취! 생활임금확보! 노동조건향상!을 위한 2012년 교섭과 투쟁에 대한 노동조합의 핵심요구, 투쟁계획 및 일정을 공유하고 현장의 의견을 수렴하기 위한 자리였다. 이번 간담회는 예년과는 달리 현장의 의견이 자연스러운 분위기에서 다양하게 개진될 수 있도록 1개 구역씩 진행하여 유대감과 결속력을 높이고 서로의 생각과 의견을 모아내는 진솔한 시간이 되었다.

한편, 지회장 동지는 간담회에서 “이번 단체협약 갱신 요구안 하나하나가 전부 소중한 요구로 어느 것 하나 소홀히 할 수 없지만 그 중에서도 회사의 임의권리로 합법화된 집단적 정리해고와 개별적 징계해고를 제약하기 위한 제도개선 요구가 무엇보다 시급한 선결과제로 이번 단체협약 갱신 요구의 우선순위가 되어야 한다”며 “회사가 임의로 해고할 수 있는 권리를 확실하게 제약해 놓지 않고서는 우리들의 고용도 보장할 수 없는 것” 아니냐며 “생존권이 걸리 요구만큼은 어떠한 어려움이 있더라도 반드시 관철시켜야 한다”고 강조하며 그 이유를 분명히 했다.

또한 지회장 동지는 투쟁계획 및 일정에 대해 “타결시점은 교섭단과 확간회의의 논의를 거쳐 금속노조 및 대내외적 상황과 현대차 울산 4공장(TQ라인) 보수 계획을 고려하여 하기휴가 전에 타결한다는 방침을 설정했다”며 “집중투쟁기간은 하기휴가 전 타결을 목표로 쟁의조정 절차가 완료되는 시점인 7월 중순경이 될 것”이라고 설명했다. 아울러 “올해 투쟁이 만만치 않을 것으로 예상되는 만큼 노동조합을 중심으로 전 조직적 역량을 집중해야 한다”며 “이후 전개될 투쟁에 조합원 동지들의 적극적인 관심과 동참”을 당부했다.

민주노조 파괴와 고용불안의 원흉

정리해고 확실하게 제약해야 고용보장도 가능하다

정리해고란 기업의 유지·존속을 전제로 노동자들의 일부를 집단적으로 해고 시키는 것을 의미한다. 이는 경영을 행하는 사용자의 경영책임을 노동자들의 생존권을 박탈하는 방식으로 그 책임을 전부 전가 시키는 것이다.

이 같은 경영상 이유에 의한 정리해고가 97년 IMF 이후 비정규직과 더불어 합법화 되면서 평생직장의 개념도 사라졌다. 이때부터 노동자들은 회사가 조금만 경영이 어렵다는 말 한마디에 끊임없는 고용불안에 시달려야 했다. 종국에는 정리해고자로 희망퇴직자로 생존권을 박탈당하며 길거리로 내몰려야 했다.

이 뿐만이 아니다. 자본은 이런 정리해고의 칼날을 앞세워 온갖 현장탄압과 감시를 통해 조합원들을 산자와 죽은자로 갈라친다. 민주노조를 식물노조나 어용노조로 전락시켜 단체협약개악, 복지축소 및 노동조건후퇴, 임금삭감, 생산량증가, 노동강도강화 등 그동안 민주노조를 통해 지켜오고 쌓아왔던 우리들의 소중한 권리마저 하루아침에 송두리째 빼앗는다. 말이 좋아 산자지 정리해고의 칼날을 피한자도 죽은자 만큼이나 인간으로서 감내할 수 없는 고통과 참상을 격어야 한다.

정리해고로 인한 노동자들의 참상과 고통은 쌍용차, 발레오만도, 한진중공업, 유성기업 등 전국의 수많은 정리해고 사업장에서 여실히 확인되고 있다. 아직도 수많은 사업장에서‘해고는 살인’이라며 정리해고철회와 복직을 위한 노동자들의 처절한 저항이 계속되고 있지만 해결의 실마리는커녕 오히려 스스로 목숨을 끊는 극단적인 선택만 늘어나고 있는 상황이다.

따라서 사용자의 경영책임을 노동자들에게 전부 전가시키는 정리해고를 제약하지 않고서는 우리들의 생존권이 걸린 고용도 민주노조의 미래도 담보할 수 없을 뿐만이 아니라 노동자들의 죽음도 막을 수 없다.

정리해고금지 협약만으로는 회사의 약속이행 강제할 수 없어...

정리해고는 긴박한 경영상이유가 있어야 한다. 문제는 법에서 규정한 긴박한 경영상이유라는 것이 현재 기업의 자산이 부채보다 많고 이익을 창출하고 있더라도 미래에 적자가 발생될 것으로 예측되는 경우에도 해당된다는 점이다. 즉, 사용자가 마음만 먹으면 긴박한 경영상 이유와는 상관없이 얼마든지 집단적인 정리해고가 가능하다는 것이다.

이처럼 사용자의 임의권리로 합법화된 정리해고의 남용을 방지하고 방어하기 위한 방법으로 대개의 노동조합은 정리해고요건을 법적기준보다 강화하거나 정리해고금지 또는 정리해고 시 노동조합과 합의한다는 내용을 협약이나 합의서로 체결해 두고 있다.

문제는 이런 노.사간에 문서로 약속한 내용이 법원으로부터 그 효력이 부인(무효)되고 있어 무용지물이 되고 있다는 점이다. 이는 법원이 정리해고가 사용자의 귀책사유임에도 불구하고 정리해고자체를 사용자가 행하는 임의적인 권리로 해석하고 있기 때문인 것으로 보인다. 법원은 이런 법리(법률의 원리나 해석논리)를 근거로 회사가 정리해고의 권리를 포기하는 취지의 정리해고금지 약정이나 협약을 노동조합과 문서로 체결했다 하더라도 그 효력을 인정치 않고 있다.

따라서 사용자의 귀책사유로 인한 정리해고가 가능하도록 한 노동악법을 용도폐기 시키지 않는 한 경영상 이유에 의한 정리해고자체를 금지하거나 노동조합과의 합의내지 동의를 거쳐야 한다는 취지의 단체협약, 합의서, 확약서가 있다고 하더라도 그러한 점만으로는 사용자의 정리해고를 제약하기란 사실상 불가능에 가깝다.

페널티를 규정하여 정리해고금지 협약의 약속이행을 확실하게 담보한다!

현행법테두리 내에서 경영상이유에 의한 정리해고 자체를 금지하는 협약이나 약정만으로는 회사의 약속이행을 강제할 수 없지만 그 방법이 전혀 없는 것은 아니다.

금번 2012년 단체협약갱신교섭의 핵심요구 중 고용보장요구에 담겨 있는 정리해고금지에도 불구하고 회사가 정리해고를 단행할 경우에 대비한 안전장치로 약속불이행에 따른 위로금 지급의무를 규정한 내용이 바로 그 방법이다. 이 경우에도 지금껏 판례의 태도로 보아 정리해고자체를 금지하는 내용은 그 효력이 부인될 수 있다.

그러나 정리해고금지 약속불이행에 따른 위로금을 지급하는 내용은 정리해고자체가 정당하거나 부당한지와의 여부와는 별개로 협약자치의 원칙에 따라 당사자 간에 정리해고위로금에 관한 지급청구권리 및 지급의무가 발생함으로써 개별근로관계에 적용되는 각종수당이나 정년퇴직 위로금 등 단체협약에 규정된 임금 및 기타대우에 관한 규범적부분의 노동조건처럼 그 효력도 유효하다.

이는 정리해고 시 회사에게 엄청난 경제적 부담을 주는 방식의 약속이행을 담보하기 위한 것으로 정리해고에 대한 회사의 의지자체를 없애고 정리해고금지 협약의 약속이행을 강제할 수 있는 가장 실효적인 최선의 방법이다.

징계위원회의 의결요건 강화로 무분별한 징계해고의 남용도 방지한다!

징계해고는 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 기업질서 위반행위나 비위행위가 있는 노동자에 대해 고용관계를 단절시키는 최고수위의 징벌적 처벌을 의미한다.

이 같은 징계해고의 처분은 개인 신상에 대한 불명예뿐만이 아니라 해고이후의 재취업까지 곤란하게 하여 미래의 생존권인 노동력제공의 기회마저 박탈한다는 점에서 매우 신중해야 한다. 아울러 스스로의 반성과 성찰을 통한 개전의 기회를 충분히 부여하여 가급적 해고만은 면할 수 있도록 하여야 한다.

그럼에도 회사는 이런 개전의 기회를 통한 구제 보다는 무분별한 이분법적인 제재를 통해서만 그 책임을 물으려 한다. 징계는 그 귀책사유가 본인에 있어 그 책임도 본인이 져야하나 무분별하게 남발되거나 남용되어서도 아니 된다.

이런 점에 비추어 볼 때 징계와 관련한 제도개선도 무엇보다 시급하다. 현행 징계와 관련한 제도가 회사가 마음만 먹으면 얼마든지 무분별한 징계해고를 남발하거나 남용될 여지가 다분하게 규정되어 있기 때문이다.

취업규칙에 규정된 징계해고사유가 굉장히 포괄적이면서도 조합활동을 제한하거나 노동3권과 상충되는 사항이 포함되어 있는 점과 단체협약에 규정된 징계위원회의 의결요건마저도 회사가 원하는 대로 결정할 수 있도록 규정되어 있는 점에서 더욱 그렇다.

따라서 회사의 무분별한 해고 남발이나 남용을 미연에 방지하기 위해서는 징계의 정당성을 판단하는 기준 중 절차적 요건에 해당하는 노사동수로 구성된 징계위원회의 해고에 관한 의결요건만이라도 반드시 강화시켜 놓아야 한다.